Zmiany w umowach o pracę na czas określony.

25 czerwca 2015 r. Sejm przyjął ustawę o zmianie ustawy  – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Przyjęte zmiany wprowadzają swoistą rewolucję w zakresie umów okresowych zawieranych między pracodawcą i pracownikiem. Dotychczas obowiązujące zasady, zgodnie, z którymi trzecia kolejna umowa o pracę zawarta między stronami na czas określony wywoływała skutki równoznaczne dla zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca, zastąpione zostaną nowymi, w których okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Abstrahując od oceny zmian ustawy, która stanie się teraz przedmiotem prac Senatu, a następnie Prezydenta chcielibyśmy przybliżyć  skąd wziął się w ogóle pomysł na wprowadzenie tak daleko idących zmian w kodeksie pracy. Czy był on inicjatywą środowiska pracowników czy może związany jest ze zbliżającymi się wyborami parlamentarnymi?

Wprawdzie już w pierwszym zdaniu uzasadnienia rządowego projektu ustawy zmieniającej kodeks pracy może przeczytać, iż projektowane zmiany zmierzają do ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony, to niewątpliwie istotnym czynnikiem, który niewątpliwie zintensyfikował pracę Rady Ministrów nad zmianą zasad zawierania umów o pracę na czas określony są kolejne wyroki Trybunału Sprawiedliwości UE, w których akcentowana jest niezgodność przepisów kodeksu pracy w zakresie zasad rozwiązywania umów o pracę na czas określony z prawem europejskim.

Wśród orzeczeń warto zwrócić uwagę w szczególności na wyrok TS z dnia 13 marca 2014 r. wydany w sprawie C-38/13 dotyczący sporu pomiędzy Panią M. Nierodzik, sanitariuszką szpitalną, a jej wcześniejszym pracodawcą, Samodzielnym Publicznym Psychiatrycznym Zakładem Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy (zwanym dalej „Psychiatrycznym Zakładem Opieki Zdrowotnej”).Pani M. Nierodzik była przez wiele lat zatrudniona w Psychiatrycznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W związku z wolą uzyskania prawa do wcześniejszej emerytury dotychczasowa umowa o pracę na czas nieokreślony została rozwiązana, a następnie strony zawarły nową umową o pracę na okres od dnia 16 lutego 2010 r. do dnia 3 lutego 2015 r., przewidując jednocześnie możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Po upływie dwóch lat obowiązywania umowy pracodawca Pani M. Nierodzik zdecydował się rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia właśnie. W tych okolicznościach Pani M. Nierodzik odwołała się otrzymanego wypowiedzenia i domagała się potraktowania jej umowy o pracę na czas określony jak umowy na czas nieokreślony i w konsekwencji uznania, iż Strony związane są trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. W wydanym orzeczeniu Trybunał stwierdził, iż: klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego (stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175, s. 43) należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach.

Tym samym Trybunał wprost uznał za sprzeczne z prawem unijnym przepisy Kodeksu pracy, które zezwalały na wypowiedzenie umów o pracę na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, z zachowaniem sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości stażu pracy.

W świetle powyższego oraz postępowania w sprawie niezgodności przepisów Kodeksu pracy z prawem europejskim wszczętego przez Komisję Europejską, tempo prac nad nowelizacja Kodeksu pracy nie powinno dziwić.

O kolejnych zmianach, które wprowadzi do Kodeksu pracy ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. opowiemy na blogu już po jej przyjęciu przez Senat i podpisaniu przez Prezydenta.

Prześlij komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *